¿Que es el Síndrome de Burnout?

Autor: Ps. Victor F. Quiroga

En mayo de este año la OMS (Organización Mundial de la Salud) reconoció el Síndrome de Burnout como una Psicopatología (oficialmente será a partir del 1 de enero del 2021) que figurará en el CIE (Clasificación Internacional de Enfermedades) y por lo tanto se abre un debate dentro del campo Psy, donde el nuevo constructo nos ayuda a pensar ámbitos y saberes, reconocer epistemes, hacer diagnósticos diferenciales, contraponer enfoques y abrir posibilidades en la clínica y en la sociedad.

La problemática fue planteada por primera vez en 1974 cuando el Psicólogo H. J. Freudenberger definió el Burnout como una situación que afecta a las personas que trabajan con alto niveles de demanda y de pronto quedan con la cabeza sin saber más que hacer.

Dos años más tarde va a ser C. Maslach (1976) quien definitivamente da al constructo un perfil delimitado a partir de abordarlo y entenderlo desde un enfoque de tres dimensiones que definen áreas exploratorias y diagnósticas.

Las variables (1) Cansancio Emocional, (2) Cinismo (originalmente llamada Despersonalización) y (3) Baja Realización fueron configurando el síndrome de Burnout como un problema que en los últimos 40 años fue cambiando desde un constructo observado que definía una cierta conducta en un campo determinado, a una hipótesis psicopatológica que puede ser diagnosticada, implicando al sujeto en el contexto en el que actúa.

Los estudios de Burnout ponen en juego la relación entre el sujeto y el ambiente de trabajo. Un sujeto que desenvuelve una actividad con otras personas (sea docente, enfermero, bombero o deportista), está inserto en un clima laboral que puede caracterizarse por ser descripto como una interacción continua y sostenida con personas en un ambiente donde no se puede salir de dicha relación y en la cual (básicamente) se juegan, en primera instancia, las emociones y/o la expresión de una emoción.

Caracterizar un ambiente de trabajo de este modo nos lleva rápidamente a entender la variable principal del síndrome de Burnout, el denominado Cansancio Emocional (Exhaustion Emotional) y que, junto al Cinismo, para algunos autores, es el corazón el Burnout.

El sujeto debe ser entendido como un ser (y un hacer) con otros, por lo tanto, el ambiente en el que la persona se desarrolla es fundamental para entender sus potencialidades, el estudio del medio ambiente donde una persona se desenvuelve aporta recursos y elementos para que la misma pueda adaptarse de forma activa a la vida, por eso nosotros destacamos en nuestros estudios el enfoque Psicosocial, poniendo de relieve la áreas en que el sujeto se desarrolla y de ese modo tener un diagnostico más completo del Burnout.

La variable Cansancio Emocional expresa el potencial de la persona a nivel de las vivencias y los sentimientos, aquí se evalúa el set de emociones que el ser humano trae (el miedo, la ira, el asco, la tristeza, la sorpresa y la alegría) y eso se lo relaciona directa o indirectamente con su comportamiento en el ámbito laboral.

La variable Cinismo es una evaluación del sujeto a nivel conductual-actitudinal y donde observamos a la persona en relación a los otros con los que comparte los distintos ámbito (el ámbito de trabajo es el principal ya que el mismo es cerrado, o sea, no se lo puede abandonar), aquí es donde aparecen reflejado en eventos concretos (hechos, actitudes, acciones, contestaciones) la situación que el sujeto está atravesando, respuestas cínicas, agresivas, reacciones desmedidas, burlas, desprecio, ironías y distancia exagerada (entre otras) son indicadores de esta dimensión del sujeto expresada en el trato con compañeros, jefes, familiares y no pocas veces con todo el mundo.

La tercera dimensión que compone el síndrome se denominada Baja Realización y es donde abordamos el plano cognitivo-racional de la persona. Esta área representa el mundo de las ideas lógicas, el mundo pensado y planificado que todos los seres humanos llevamos dentro, el plano de lo predecible, de los pensamientos y racionalidades, el plano de lo explicable y de lo justificable, el plano de la argumentación.

En nuestros estudios desde la Psicologia social el síndrome de Burnout es una Psicopatología reconocible y diagnosticable desde la Psicologia social básicamente a partir de estas 3 dimensiones que poco (o nada) tiene que ver con el enfoque biológico o médico que algunos autores le dan a la patología, y por lo mismo sostenemos que el síndrome de Burnout es opuesto al estrés (laboral), aludimos aquí a la (vieja) dicotomía cuerpo-mente, así como a una prioridad (o supremacía) de algunos aspectos sobre otros, sabiendo que sigue siendo un debate en el campo el conocimiento científico.

La producción y el rendimiento.

La mayoría de los autores coinciden en algunos puntos importantes sobre el síndrome de Burnout, el primero (como ya señalamos) es que el síndrome de Burnout se genera en personas que trabajan y están en contacto con otros en forma sostenida durante mucho tiempo a diario, lo que implica una alta demanda afectiva y emocional (por lo mismo, los grupos de riesgo más citados por la literatura son los profesionales de la salud, de la educación y de servicios sociales), en segundo término, que el Burnout se produce en una relación entre el sujeto y el ambiente de trabajo donde el contexto laboral determina el tipo de relación que esta puesta en juego (pone las reglas, por así decir) condicionando al trabajador y tercero, que esta relación persona/organización se activa con una exigencia de producción y rendimiento que analizamos a partir de entender la relación entre las demandas y los recursos.

Destacar el estudio del síndrome de Burnout desde la Psicología social significa que estamos incluyendo en el diagnóstico 4 áreas donde el sujeto se desarrolla. Siguiendo a Bleger, podemos decir que esas áreas son: la Psicosocial, la Socio dinámica, la Organizacional y la Comunitaria.

En relación con lo dicho tomaremos dos ejemplos de articulación para el estudio de Burnout siempre teniendo en cuenta que nuestro estudios (básicamente en la etapa diagnóstica) apuntan (y están atravesado, esto lo sabemos por la teoría) a poner claridad a la relación entre persona y actividad (laboral) que se da en (y con) un grupo dentro de una organización.

La primera es el modelo relacional Demanda / Recurso (Karasek y Johnson; 1986) que nos ayuda a entender y de algún modo sintetiza el acontecer institucional permitiendo una aproximación al estudio del ámbito laboral y explorar las posibles causas del síndrome de Burnout. El caso típico visualiza cómo y cuándo las Demandas (de la Organización, que podemos llamar estresores o Carga) superan los Recursos (del trabajador), llevándolo al límite de sus posibilidades y enfrentándolo con su propia historia, se habla aquí de sobrecarga.

La idea de Control de las demandas y la búsqueda de apoyo social (entre otros mecanismos) se entienden como un lugar positivo para la salud y correlacionan de forma negativa con las variables Cansancio Emocional y Cinismo y de forma positiva con la producción y el rendimiento.

La segunda teorización es más reciente y se denomina High Performance Work Practices (HPWPs) (Kroon; 2009, 2013) que apunta a entender y lograr un alto rendimiento que se refleje en la producción a partir de combinar oportunidad, habilidad y motivación.

La posibilidad de generar recursos a partir de combinar motivación, oportunidad y habilidad se integra a una toma de decisión estratégica orientada a potenciar al sujeto y que toda la organización se comprometa y tome conciencia de sus mejoras en la práctica.

La High Performance Work Practices implementa dos mecanismos en su desarrollo, el primero está relacionado con intensificar las demandas en el ámbito de trabajo, lo que lleva a un incremento del síndrome de Burnout y como contrapartida, activar mecanismos de equidad en el ambiente de trabajo con lo cual el Burnout disminuye.

La idea de equidad y justicia en el ambiente laboral lleva a mejores niveles comunicacionales, tranquilidad en el momento de tomar decisiones importantes y activa los mecanismos de solidaridad y cooperación.

Los trabajos de Kroon apuntan a estudiar ambientes laborales a partir de mecanismos donde puedan predecirse situaciones que lleven a Burnout, dichos estudios empíricos son alentadores en cuanto a revertir o anticiparse al inicio del síndrome.

Algunas líneas pendientes

Una idea que queremos destacar es la distinción entre equipo de trabajo y grupo, si bien en algunos estudios se los considera sinónimos, nosotros entendemos que durante décadas se promovió (y algunos teóricos aún lo hacen) la idea de dejar fuera del trabajo la vida, las emociones y los afectos, para tener la cabeza despejada.

Desde nuestro trabajo de investigación podemos decir no sólo que es imposible dejar de lado la subjetividad y la historia (como si fuesen un abrigo que uno a voluntad puede quitarse o ponerse) y por lo tanto intentamos promover la idea que los grupos (además de los equipos de trabajo) son necesario en las organizaciones, que hacen a la confianza para enfrentar dificultades y ayudan a promover un sentido de pertenencia que, de no mediar, es muy difícil lograr.

Las presiones para lograr resultados y el ritmo que se intenta imponer en algunas organizaciones sobre esto (por ejemplo las deportivas) son trasladado a los individuos participantes (a todos los niveles, por eso hablamos de una teoría multiniveles) donde esas partes se hacen caja de resonancia de dichas metas activando una sobrecarga.

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